【涨工资为什么不能起到持续激励作用】
对于员工而言最盼望的就是加薪、升职，涨工资无论从任何角度来讲都应该起到正面的激励作用，但是在实际操作过程中我们会发现加工资的效果并不是那么可观，工资涨了，员工可能会增中很多不满，包括对企业、对工作、对老板，这样看来似乎是得不偿失……
如何制订有效的薪酬方案？
工资要怎么涨才能起到激励员工的作用？
如何在企业与员工之间实现双赢？
原因分析：
一、双因素理论-----保健因素和激励因素
根据美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）的双因素理论，工资归属于保健因素之一。假设做好了这个可以促使员工不产生不满的因素，但只能防止员工产生不满情绪，并不能使员工产生满意效果。
激励的本质，就是要有效对抗消极和得过且过的心态。每一次涨工资是不是一定具有激励作用，这个有待探讨。
物质性的奖励分配的合理，可以让员工在一段时间内有着很高的积极性。但是只有物质性奖励是不够的，随着社会经济发展进步，人们的需求也不断在提高，所以，要从多方面考虑员工的工作状态和工作需求尤其精神层面的需求，如果精神方面做好了，效果会比涨工资更加明显。
二、薪酬体系
1.薪酬水平
●涨工资后的薪酬水平仍比市场水平低，则涨工资是不能增长员工积极性；
●涨工资间隔时间总是滞后市场上的薪酬调整，则涨工资被认为是应该的。
2.薪酬结构
●不公平性：同岗不同酬，因人定岗定薪；同岗同酬，无薪差空间，做的好与坏一样，没有相应的考核制度；
●不合理性：薪级级差设置相差太大，两极分化，贫富差距过大。这就产生了工资高的人越调越高，低的还是较低，即使上调工资也不会给工资低的员工带来更多工作积极性。
3.薪酬构成
●全部为固定薪酬，做好做坏拿的一样多，使员工增加惰性；
●考核奖励部分所占比例小，不能有效调动员工积极性；
●薪酬考核制度不完善，存在不公平合理的地方。
三、涨薪过程
1.薪酬调查
●薪酬调查目的不明确，收集的数据不准确；
●对内部管理分析不到位，片面评价内部管理；
●对员工分析不充分彻底，不能全面了解个体员工实际情况，也不能全面顾及员工利益。
2.薪酬评价
●没有完整薪酬的体系，制定评价标准不一致，随意性大；
●评价指标难以量化，不易操作；
●部门主管没有对员工的岗位和自身能力进行客观评价，跟员工讨价还价；
●人为因素造成内部相对不公平，有些绩效不好的员工由于强势或者某种关系调薪的幅度过高，有些绩效较好的员工反而调薪幅度没有达到应有的标准，这样就创造出了一个不公平的环境，那应该满足的员工会期待更多而变得不满足，不满足的员工会更加不满足；
●外部与市场的薪资行情脱节，缺乏市场竞争性。
3.薪酬的实施
●没有统一口径，解释不一，协调性差，场面混乱；
●部门主管没有起到积极、模范、带头作用，甚有带头起到负面作用的；
●没有对员工进行有效引导，员工关注的更多的是内部公平问题，往往对自我评价较高。如没有好的引导，其他人的工资只要略高于自己就会感觉不满意。
4.薪酬的反馈
薪酬调资后缺乏有效沟通，员工不知道薪酬调整的依据是什么，标准是什么，又没有及时地将反馈信息汇总或者干脆没有反馈渠道。
5.薪酬的修正
任何制度的出台，都需要实践来的检验，发现不足，总结经验，再实施的，是个不断完善的过程。涨工资也是一样，没有及时做好涨工资实施后的局部修正工作。
三、人的“劣性”和“多样性”
1.人的“劣性”
人的欲望是无穷的，永远不可能满足于现有的状态，即使满足了现在的需求，马上就有更多的需求。涨了工资还有很多不满意地方，如职位、和上下级的关系、工作强度、工作压力、工作氛围等等。
2.人的“多样性”
在多样化的现代社会当中，存在着很多种情况：
●有家庭且有经济压力的人员，则希望工资多一些,哪怕累一点，因为要养家，要供养父母孩子等；
●有家庭但无经济压力的人员，则希望工资一般不低于同等行业同等职位及就行，但其他福利一定要好；
●刚毕业却无社会经验的人员，则希望工资越多越好,因为读了那么多年的书，花了那么多钱，一心想着挣更多的钱来孝敬父母；
●工作了几年，经过了摧残的社会年青，则希望暂时的工资只要够用了就可以,但是一定要有发展.学习的机会与空间；或者希望工资多一些，辛苦点也无妨，因为到结婚的年纪，加上当今年代房子是一切结婚的基础；
●家庭条件较好无上进心者，天天想着享受生活，吃喝玩乐样样行，开心最重要，但是工资却不见得有多高；
●家庭条件较好无上进心者，以实现自身价值为工作目标，涨不涨工资不会影响起工作积极性的；
当然还有更多的情况，这就是说正是因为人与人是不同的，在不同的时候会有不同的想法及需要，故单从一次涨工资解决所有人的问题是不可能的。
四、其他制度配合不够
1.考核制度：无绩效考核制度或者绩效考核制度不公平合理；
2.福利制度：其他福利不到位，单凭工资留人太难了；
3.企业文化不给力
●不知企业文化是什么，工作氛围不佳；
●办公软硬件不够，不能创造一个良好的工作环境；
●业余文化缺乏，除了工作部门与部门和人与人之间没有其他的沟通；
●职业生涯规划：没有做好配套的生涯规划工作，不能给员工清楚认识和准确定位自我提供有力支持，当他从薪酬制度中看不到自己的发展时，简单的加薪是无法解决他对前途迷茫而产生的消极情绪的。
五、其他因素
1.涨薪的间隔、幅度、方式
●间隔：加薪间隔时间太久，导致员工觉得涨工资这本来就是我该得的；
●幅度：在CPI狂飙时代，涨的幅度抵消不了物价上涨的幅度；
●方式：被动涨工资，画饼吊胃口，一拖再拖，在跟员工讨价还价和离职压力情况下涨工资，这就使积极性大打折扣。
2.社会环境
●总的来说，社会大环境使然，以营利论英雄的社会里，市场经济使员工功利性强，对老一套的激励已经不感冒，单单靠简单的涨工资的激励手段，已经调动不了大家的积极性。员工认为所谓的涨薪，还是羊毛出在羊身上；
●从个体来说，现在是信息爆炸时代，掌握信息的广度、深度、速度易如反掌，员工个性极强、思想活跃，人才流动性极强，所以，稍不留神就溜人了。
解决方案：
一、认识涨工资对激励的局限性
有个比方比较贴切，是这么说的：
工资就好比饭，它只管饱---------------------基本生活保障；
绩效和提成好比菜，一道道美味的菜肴-------工作的物质动力；
企业文化，吃饭的环境---------------------------好环境好心情；
领导的关怀，精神大餐---------------------------工作的精神动力；
根据上述的论述，认识到涨工资对激励的局限性，涨工资不能一定解决员工积极性，涨工资只是留住员工的一部分，并不是留住员工的全部条件。一个国家、一个企业、一个家庭，两手都要抓，两手都要硬，物资文明建设和精神文明建设同步发。要充分发挥涨工资的积极方面为企业服务，同时，需要从各个方面来调整和调动员工积极性。
二、薪酬体系
根据企业行业和发展时期，制定适合本企业的薪酬体系，并根据企业的发展程度、市场行情和员工的经验能力提升及岗位调整积极主动来调整薪酬体系；
三、薪酬调整过程
1.薪酬调查：明确调查目的，制定调查方案，保证数据信息的准确性；
2.薪酬方案：统一标准，统一口径，量化指标，具有一定弹性需求、浮动空间的薪酬结构；
3.薪酬评价：公开、公正、公平地评价岗位价值和员工价值；
4.薪酬反馈和修正：建立有效的反馈和修正渠道，不断完善薪酬体系；
四、其他制度配合
1.考核制度
●岗位设置合理，职责明确；
●制定合理公平的考核制度，并根据考核结果进行相应的调薪措施，能够让员工对自己的付出有所期待，这样就能持续的提高积极性。
●增加浮动工资和专案奖励，这种突发的、偶然的、差异性的、额度比较高的更容易激励到员工。
2.福利制度
●福利是工资之外很好的薪酬补充，福利要做大方，让员工有很好归宿感和自豪感；
●形式多样化，以实物、现金、购物卡、旅游、带薪培训等弹性福利满足员工不同的需求。
3.企业文化制度
●工作氛围：营造一个部门、同事、领导间良好的沟通与协作工作氛围。良好的工作环境可是一种看不见的竞争力的、同时也是工作动力；
●工作动力：部门主管经常对下属关心和工作方面的指导，适当的表扬、鼓励、奖励员工，工作过程中充分尊重员工，减少工作压力，让员工觉得有自身价值存在和实现，更有激情地工作；
●职业规划：增加对员工的心理辅导、培训教育、职业规划等工作，让员工清楚认识和准确定位自我；
●业余文化：举办各类集体活动，丰富员工业余文化。全员参与，让全员觉得零距离接触，使员工有一种归属感与认同感。
4.管理者
●BOSS态度：BOSS自有其管理理念，但一定转变态度，改变固有老套激励方法，与时俱进，跟上现在员工的“节奏”，因为他们是获得利润的根本；
部门主管：加大给部门主管培训，他们在整个企业管理过程中起到重要作用，是制度制定和执行的重要环节，一定要起到积极、模范、带头的作用，给员工树立好的榜样；
●HRM：真正HRM的作用和力量“你懂的”，要能充分发挥其部门优势，先“搞定”BOSS和部门主管后，调动员工的积极性的事就是小CASS了。
【员工要求加工资，工资要不要涨】
对于员工要求涨工资，老板可以采取的行为有以下几种：
1.顺应民意，提升工资。当然了，工资属于固定成本，国家并没有要求企业必须每年涨工资，涨幅也都由企业自行决定。只要不低于当地的最低工资就可以了。可是，涨工资之后，企业的成本怎么处理？只有相应的提升产品的售价，依照比例跟着涨价，才能保证企业的盈亏，甚至利润额还稍有上升。不过，产品价格上涨之后，面临的就是市场接受程度了。这时候，必须给予业务人员更大的压力，避免销售量的下滑。本方法可以提升员工对企业的向心力，对企业的和谐有促进作用。但是劣势是可能影响销售。
2.拒绝涨工资。找出各种理由，说明企业成本上升，无法承担涨工资带来的成本压力。这样的做法，可能造成优秀员工离职。混吃等死的员工留下。对企业未来的发展，没有一点好处。优势就是可以维持工资成本。
3.利用这次机会，改变组织架构、薪资结构，导入绩效考核。研究目前组织架构的缺陷，提列出可以精简的岗位。合并一些工作，并且对合并后工作量增加的岗位，给予调薪。工作量增加，但是相对工资也增加，员工不会有意见。可以达到第一种方法的好处。第二，变更薪资结构，把工资拆分成基本工资、绩效工资、福利等部分。加大绩效工资的比例，并且和绩效考核的结果挂钩。对一些没有合并上涨工资的岗位，公布新的薪资结构，并且加大绩效工资的效果。初期，每个月都进行当月绩效考核。一方面快速行程有效的指标体系，一方面让员工可以很快的接受绩效考核的制度。前几个月绩效指标要求低一点，让员工可以马上获得绩效工资，而且比原来的工资高一点。可以避免员工丧失信心。三个月之后，逐渐增加绩效指标的要求，对业绩、利润、流程等等和企业利润直接相关的指标，严格要求。提升企业的活力及业绩。而且因为裁减员工数量所降低的工资成本，转嫁到别的员工身上，员工不会产生排斥。而利用这样的方法，顺利度过引入绩效考核的矛盾，同时提升企业的竞争力。
【给老师涨工资这件事，为什么会出现反对的声音？】
给老师涨工资这件事，为什么会出现反对的声音？
一、有些人认为老师每年能够休两个长假，涨工资让别人心里不平衡。
相对于其他职业来说，老师最大的好处可能是因为每年会有一个寒假和一个暑假，这两个假期加在一起，几乎占了全年的1/4。因此，这也是很多人羡慕他们的地方。相对于那些经常加班的职业来说，老师的工作很轻松，再给他们涨工资，就会让有些人心里不平衡，因此，这件事会引来一些人的反对声音。
二、有人认为，如今的老师工资已经不低了。
如今，虽然很多地方的消费水平在不断的提高，但是人们挣钱似乎越来越难了，而且很多人的工作并不稳定，对于那些工资低而又不稳定的工作来说，老师，这个职业算是非常好的，因此，再给他们涨工资，难免会有一些人不高兴。另外，还有些老师教学水平比较差，达不到家长们的满意，也有些老师的做事风格和做事方法但在家长的认可，如果再给他们涨工资，也会引来反对的声音。
三、如何提高老师教学的积极性才是最重要的。
如今，人们对孩子的教育重视程度越来越高，因此而对老师的要求也会越来越高，如何提高老师教学的积极性以及整体的教学水平显得更为重要，尤其是公办学校的老师，所以有的人会提出高薪养廉，他们认为，只有给老师增加待遇，才能够吸引更好的老师。这种说法也有一定的道理。当然，在提高老师的工资水平的同时也应该加强教师素质的管理和提高，只有这样，才能够让涨工资这件事有一定的收效。也会避免老师涨工资这件事引来更多的反对声。
【为了留住员工、美国许多公司都开始提高员工的最低工资，加薪可以起作用吗？】
我认为提高工资肯定是能够起到作用的，员工之所以会频频出现离职，就是因为公司所给予的工资是比较低的，这是企业留住员工最好的一种办法。
美国的很多公司的经营其实已经出现了非常大的问题，因为大多数的公司都已经面临着员工离职的情况了，很明显员工认为目前所能够拿到的工资水平是比较低的，提高工资已经势在必行。
一、提高工资能够留下更多员工。
其实每一个员工在公司里面都是为了追求能够获得更多的工资收入的，美国的很多员工在自己的公司里面，其实已经不能够获得高收入了，所以大量的员工选择离开。提高工资之后，其实是能够满足这些员工的需求的，因此他会在短时间之内是不需要离职的。
二、美国政府要求公司提高工资。
美国的公司提高工资和美国政府的催促是有非常大的关系的，美国老百姓的工资已经属于比较低的位置了，并且这些员工对于美国政府已经表达出了不满意。美国政府为了获得更多老百姓的支持，所以只能够对于公司提出更多的要求。
三、美国的普通老百姓的选择还是比较多的。
其实美国的普通老百姓选择还是比较多的，他们可以选择自主创业，而且也可以选择做一些兼职。美国的总体收入也算是比较高的，离职率高也从一定程度上说明了他们的欲望也很高。
从这件事情当中，其实我们已经看出来了，美国的公司对于普通老百姓的压榨是非常厉害的，所以才会导致很多的员工做出无伤的抗议。美国的公司之所以会出现妥协的情况，就是因为这些公司在未来想要继续压榨员工，他们已经把目光放到了未来。
【绩效加薪的缺点】
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨；是否有利于实现企业的战略目标；是否能提高企业的绩效；只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
【公司上市有什么好处和坏处？？会加工资吗？我们是国企】
公司上市职工不一定会加工资。
公司上市的好处：
1、可以得到资金支持；
2、公司将一部分股份卖给了大众相当于，找到了大众和自己一起承担运营风险。没有上市的公司一旦发生破产，自己则需要100%赔钱；但是上市的公司，只需要按照持有股份的比例赔钱，分散了运营的风险。
3、增加了股东资产的流动性。
4、多了一条融资的渠道，拜托了银行的控制，不用整天靠着银行贷款了；
5、提高了公司的透明度和曝光率，增加了公众对于公司的信心，提高了公司的知名度；
6、将一部分股份转给其他人员，可以减少管理人员和公司持有者之间利益的矛盾。
公司上市坏处
1、不管是自己上市，还是委托第三方的投资公司帮助上市都是需要花钱的；
2、在提高公司透明度的同时，不可避免也会暴露许多公司的机密；
3、上市以后每隔一段时间都需要将财务报表、公司收益情况等一些公司的资料通知股份的持有者；
4、很可能被竞争对手恶意控股；
5、在公司刚上市的时候，原始股的价格通常都会订的很低，这是一种惯例，几乎所有公司在上市的时候都会将股票价格订的很低，但是对于公司来说低价出卖股份是一种损失。
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