【面相精灵耳和招风耳的区别解读精灵耳面相的人招人喜欢？】
“耳朵”在面相学中有着举足轻重的地位，决定了我们的寿命、富贵、及健康情况。那么你知道招风耳面相和精灵耳面相有什么样的不同吗?下面就一起来看看面相精灵耳和招风耳的区别解读吧。
一、精灵耳和招风耳面相区别分析
1、精灵耳面相，指耳朵尖长
精灵耳朵是指耳朵尖长，上沿长且尖，没有舒展开的感觉。精灵耳和招风耳的区别是他们的耳朵比普通人要尖细，而且轮廓比较分明，比较靠近脑袋，一般配合的是耳廓外翻。因为有一些像电影里精灵的耳朵，所以被称为“精灵耳”。精灵耳面相的人性格聪慧机灵，容易变通，常常能够处理好复杂的问题。
都说如果耳朵比较尖厚耸长的话，其命运也是很好的，拥有精灵耳朵的人一般会比较爱运动，所以精灵耳朵的人身体状态都比较好，也不容易随着季节的变换而生病，所以面相精灵耳朵是健康的象征。因为精灵耳朵比较修长，这样的人智力水平比较高，在智力上面会占上风，比其他同龄人要聪明很多，而且在某一方面会有很高的造诣，所以精灵耳面相的人会比较招人喜欢，如果能够把这种优势发扬的话，有精灵耳朵的人绝对会在一个领域有一番成就。
2、招风耳面相，耳廓向外耸立突出
大部分人的耳朵都是微微的贴在脸的两侧，而精灵耳和招风耳的区别是招风耳不同，它比较突出，指的是耳朵双侧耳廓向外耸立突出，其实这也是一种畸形。这类耳朵面相的人通常性格坚毅，外向，喜欢刺激和冒险。有着招风耳面相的人审美观独特，被常人认为是奇特的，他们头脑敏捷，处理事情的手法较稳当，心志坚定，不易被诱惑。
拥有招风耳的人运势是不错的，身边总是会出现一些好机会，有好的机会出现，他们总是可以很好的把握，并会好好利用身边的资源，让自己获得更好的发展，对事业方面的帮助很大。他们的人际关系也是处理得非常好。但是这样的人什么事情都想要做，想要帮忙，就会让人觉得太爱出风头，自以为是。精灵耳和招风耳的区别是，招风耳在东方被认为是聪明有智慧的象征，但是在西方却被认为是不吉的，会受到大家的嘲笑，会给人造成很大的精神压力。
小结：'朋友就说了：‘你真厉害，他刚从监狱出来呢！'其实，那么远的距离，我是看不清楚那个人的相貌，但是从他的轮廓与走路方式看，确实非善类。上面就是告诉大家，一个人的‘相貌'是具有吉凶的。个性良善的人，通常是有看来善良的面相；心地凶恶的人，通常具有比较凶恶的面相。不过，反过来讲并不一定成立喔。有一句话说‘面善心恶'，就是说看起来‘善良的脸'，心地却是邪恶的；又有一句话说‘面恶心善'，则是说一张看起来‘邪恶的脸'，但其实心地是善良的。总之，面相判断是需要专业的，并不那么容易。虽然，有些比较敏感的人，可以凭直觉判断一些面相的分析。但并不能全面用直觉来判断一个面相的吉凶，还是需要专业命理分析。比较重要的面相分析工具很多，其中最重要的有‘五官'、‘三停'与‘十二宫位'这三种，分别叙述如后。面相的由来，是和古代社会生产和科学水平分不开的。古时候的人，因为知识水平低，对人的“旦夕祸福，富贵贫贱”的原因迷惑不解。有人就错误地认为，人的“命运”好坏，和天地万物一样，决定于“长相”和“气色”。他们说，一个瓜的好、坏、生、熟、苦、甜，看看它的形状与色泽就知道了；一匹马力气大小，走得快、慢，看看它各个部位是否均匀，毛色、神态与气息如何，就知道它是良骥，还是驽骀。他们说，人也是这样，人的“命运”是和“气色”“长相”分不开的。“长相”就是物或人的面貌、体态、特征；“气色”就是物或人的容颜和神态。说这是人在出生之前，“老天爷”安排好的，是命中注定的。所以，从人的身体情况，五官气色等等，就可以推断出人的“命运”与“吉凶福祸”来。这样，他们就把自然界的一些现象，牵强附会地乱套在人的身上来了。周朝有个官吏名叫叔服，最先用这些道理给人看相，成为官府的“星相家”。春秋时期，晋国有个姑布子卿的，战国时期梁国有个叫唐举的，都是比较有名的“相士”和“星相家”。由于他们对统治阶级有好处，收到历代当权者的支持和重视，因此，后来民间也出现了大批专业的“相士”和“星相家”。到了汉代以后，有人把面相有关这方面的技术、经验编著成书，如《麻衣相法》，《柳庄相法》等等，相术因此流行越来越广泛。五行面相五行是中国古代的一种物质观。多用於哲学、中医学和占卜方面。五行指：金、木、水、火、土。认为大自然由五种要素所构成，随着这五个要素的盛衰，而使得大自然产生变化，不但影响到人的命运，同时也使宇宙万物循环不已。五行学说认为宇宙万物，都由木火土金水五种基本物质的运行（运动）和变化所构成，是由于中国古代人对世界认识不足造成的，。它强调整体概念，描绘了事物的结构关系和运动形式。如果说阴阳是一种古代的对立统一学说，则五行可以说是一种原始的普通系统论。面相：是一种透过观看一个人「面部特征」的方式来论命的科学。「相由心生」，这句话主要就是说一个人的个性、心思与为人善恶，可以由他的面相看出来。基本意义是指相貌，泛指事物的形象。五官大家常常说‘那个人的“五官”怎样怎样…；这个人的“五官”怎样怎样…'，但是大家不见得很清楚什么是‘五官'，其实‘五官'是相学上的东西。所谓的‘五官'，指的就是‘耳、眉、眼、鼻、口'等五种人体器官。而且在相学上，分别被赋予一种名词如下：（1）耳：名为‘采听官'。（2）眉：名为‘保寿官'。（3）眼：名为‘监察官'。（4）鼻：名为‘审辨官'。（5）口：名为‘出纳官'。透过‘五官'的分析，能对一个人做一些相学的基本分析，并进而判断一个人的运势吉凶。通常‘眉毛'关系到健康、地位；‘眼睛'关系一个人的意志力、心地良善；‘鼻子'关系到一个人的财富与健康；‘嘴巴'关系一个人的幸福、食禄与贵人运；耳朵关系到一个人的长寿与否。三停面相除了前述的‘五官'之外，还有所谓的‘三停'之分。说明如下：（1）上停：由额上发际到眉毛部位叫‘上停'。主管少年运程，执掌15岁～30岁之间的运势。（2）中停：由眉毛到鼻准头部位叫‘中停'。主管中年运程，执掌31岁～50岁之间的运势。（3）下停：由鼻下到下巴部位叫‘下停'。主管晚年运程，执掌51岁以后的运势：基本上，‘上停'高、长而丰隆，方而广阔的话，主社会地位高。而‘中停'隆而有肉的话，主富而寿。而‘下停'圆满、端正而厚重的话，一生有福气。另外，‘耳朵部位'执掌15岁以前的少年运势，所以耳朵相好，对于少年运有助力。十二宫‘面相'分析的工具，除了前面的‘五官'和‘三停'之外，还有一个很重要的分析，那就是‘面相十二宫'。说明如下：（1）命宫：位于两眉之间‘印堂'的部位。影响一个人的基本运势。（2）财帛宫：位于‘鼻头'的部位。关系到财富的吉凶。（3）兄弟宫：‘眉毛'是兄弟宫。关系兄弟关系吉凶。（4）夫妻宫：位于‘眼尾'部位。关系夫妻关系吉凶。（5）子女宫：位于‘下眼皮'隆起的部位。象征子女是否有出息、有子嗣否等。（6）疾厄宫：位于两眼之间‘山根'的部位。关系到健康方面的吉凶。（7）迁移宫：位于‘上额两端眉际'部位。看迁徙与出门在外的吉凶。（8）奴仆宫：位于‘面颊下端'部位。关系交友与部属关系吉凶。（9）官禄宫：位于‘额头正中'部位。关系事业、官位、学业方面吉凶。（10）田宅宫：位于‘眉与眼中间的眼皮'部位。关系一个人的家运吉凶。（11）福德宫：位于‘眉上方偏外部'部位。关系财运和福气的吉凶。（12）父母宫：父位于‘左额中间偏上'、母位于‘右额中间偏上'。关系与父母之间的缘分吉凶等。运势：透过‘面相十二宫'的分析，可以判断一个人的一生中各种运势的吉凶。想要知道‘兄弟'之间的关系，就看‘兄弟宫'；想知道‘事业发展'，就看‘官禄宫'吉凶；想看‘爱情'，就看‘夫妻宫'吉凶……等等。面相学是以脸部特定的“位”为根据的，它的每一位都代表着一个阶段的年龄，并可以显示出一个人的命运和个性，从这两方面来讲，尤其是命运。相士可以从某一个“位”之中测定来看相人的命运或者是预测出他在那一年会发生什么事情和事故。举例来加以说明，比如说看相人告诉相士他是三十七岁，相士就会首先在三十七岁这个地方，也就是他左眼的瞳孔之中作观察。面相学是一门艺术，也是一门科学，相士在观察第四十八位时，一定要了解它是如何从第四十七位发展而来的，以及对第四十九位可能会产生什么重要的影响，总之一句话，面相学是否的准确，主要是有赖于相士的经验。在一开始，学习面相学的人只须要熟记主要的“位”就可以了。这些主要的“位”一共有十三个，这是十三个“位”是沿着一个人的面部中而下的，它将一个人的面部分为两个部分，如果尊循这些位所连线成的线，能与面部其他的部位相称的话，这一个人的一生就有可能遭遇到比较好的运程。如果这些“位”是紊乱的，他与面部的其它的部位不能相称的话，他的一生就可能会遭受到恶运。话说回来，这是十三个部位的“位”，在相面学上，也是相士们作为分析面部其他部位的基础。但是，话再说回来，这并不是说这些主要的位是相面学之中唯一的关键所在，事实上，一个人的眉毛、眼睛、鼻子、口唇、耳朵在相面学上比位更为重要，它尤其关联到一个人的个性和品格。相术书籍传统相术中，最早的书籍有，《许负相法》《麻衣相术》，后来又有《人伦大统赋》《柳庄相术》。今天的相术书籍已经是汗牛充栋。相学术语以下分类皆为相学术语，例如三停，分上停(发际至额头)，中庭(印堂至鼻准)，下停(人中至下巴)阴阳三质(西洋面型学)三停（上停，中庭，下停）：《神相全编》卷二《身相三停》：“身分三停，头为上停，人矮小而头大长者有上梢而无下梢，身长大而头短小者一生贫贱。自肩至腰为中停，中停要匀称，短则无寿。”五官(耳、眉、眼、鼻、口)四渎(耳、眼、鼻、口)五岳(额、鼻、下巴、两颧)六府(天仓、命门、奴仆宫)六曜(两眉、两眼、命宫、山根)八卦九州面型(中国十大面型：由、甲、申、田、同、王、圆、目、用、风)十二宫十三部位纹、痕、痣、斑内相(包括肩膊、腰、背、胸、腹、脐、臂、四肢、颈、***(女性为主)、下阴、***、肌肉、皮毛发肤、牙、舌)骨相（包括十四骨法及头骨）。《瑞桂堂暇录》：“东坡自谪海南归，人有问其迁谪辛苦者，坡答曰：‘此乃骨相所招。少时入京师，有相者云：一双学士眼，半个配军头，异日文章虽当知名，然有迁徙不测之祸，今日悉符其语。’”动相（包括行相、坐立相、食相、卧相、哭相、笑相等）声相气色型局(包括五行、飞禽走兽(50种)、清奇古怪幼异嫩重等。
【招聘的11个流程应聘前你要做好的准备】
1、招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息
2、把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
3、招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？
4、网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗？海投简历怎么应付？
5、猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么
6、电话面试：电话面试你还能做点什么？如果约了面试不来怎么办？
7、面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？如何做好面试？
8、面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？
9、Offer谈判：在谈Offer前就要做到心中有数
10、TalentPool:建好人才库应不时之需有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢？
11、入职跟踪：到岗了之后HR还能干点啥？
1.招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息
当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必须得知道自己为什么要做菜（上一段已经说过），要做哪些菜（哪些岗位你要招，哪些常招），给谁吃（用人经理都是谁），食材和副手在哪里（可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库）。那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具（总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。难点在哪里）。
2.把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求
接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下，HR都会看到岗位描述。其次，用人经理会表述他们的需求。例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦！”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。。这是为什么呢？
这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。有的销售直接去找房子给你。而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。。挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。
HR也一样。面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人？比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？希望他做哪些事情？ERP到什么水平？好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。。最后确认、引导他是不是要这样的员工。而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。。还是。。
这一步骤非常重要！帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才；此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。这样在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似的语言交流。就很容易对候选人有更准确的判断。
3.招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘？如何做好招聘广告？
首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会（包括校园招聘）、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。英才调整期间，效果一般。而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。另外，还有一些地方网站或专业网站。
员工推荐是一个性价比高的方式。HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。一般员工了解公司和候选人，稳定性高。特别是在工人招聘上。
猎头招聘是效率高但成本也高的方式。难招或急招的岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪的20%-30%。
校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解公司、接触工作。对以后培养他们是很好的良性循环。
而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或者派遣外包的趋势。
其他的就不一一介绍。
其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。
我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。求职者会不知道这家不是来招聘的吗？
4.网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗？海投简历怎么应付？
每天HR要接到的简历起码几百封。你会一封封看吗？会觉得大部分简历都要被点“删除键”吗？有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer。作为HR,你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。会不会觉得，这就是筛选的工作啊？是代价嘛！是付出啊！是努力啊！刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。
那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么？找到那10%的合适的人才，对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么体现？答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢？如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。
对于海投简历，用以上方法可以避免。当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
5.猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么
猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息
如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。有的HR会扔给用人部门去看。我不建议这样。前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。这样扔石头会显得很不专业。
如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。
如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。
6.电话面试：电话面试你还能做点什么？如果约了面试不来怎么办？
电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。主要为了确认基本信息和简单问题。一般5-10分钟。如果OK，会留下面试意向。必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。因此电话面试我一大半的时间用英语进行。如果英语不能说，就不约了。另外，薪水也是要大概了解的。
电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。我会提前告知公司位置，班车。问他是否觉得有问题。还有，薪水原因。
一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。
如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。方便候选人面试。
7.面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗？如何做好面试？
一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。一对一面试是比较普遍的。HR和经理对候选人。一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。
二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。STAR原则，胜任力模型等。
还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。
三，面试提问把握度：
20/80原则，给候选人呈现自己的机会。当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。
结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。细化这些之后，就可以着重考察这几点
另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。
四，招到合适的人最关键的一点：HR自身能力素质的提高。若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。这需要日常了解业务，和经理沟通。也需要去学习、体会什么是优秀的人才。
举一个自己招聘“看走眼”的例子。初做招聘的时候，招聘人事助理。看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR最需要的特质吗？就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。对人礼貌不是沟通好的全部。如果说HR需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢？这些当时的我并没有考虑过。
如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。因此作为HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。最关键的是自己也要变得优秀。否则，只会是盲人摸象。
8.面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办？
我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。我把我的意见讲明。他那边还是想让他进来。我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。
前辈说，你找他谈是为什么呢？我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗？水至清则无鱼，尤其是新经理。他需要学会识人、用人。遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。再者，你说他未必会信。还不如实践一下，没好处。
最后，那个候选人在试用期内还是离职了。但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。
另一个情况，面试也通过了。但是那个候选人因为某专利问题与前一家单位闹上了官司。没有离职证明，面试后和我解释，说希望通融。这种情况，为了公司考虑，就算他再优秀，也不能要的。
因此，当和用人经理的录用意见相左，我建议，把意见和原由表明，但尊重经理的。毕竟是他在用人。但除了原则性问题。
9.Offer谈判：在谈Offer前就要做到心中有数
Offer这个阶段已经是公司有意向录用候选人了，如果到这个时候才问及候选人薪资期望，未免有点晚。
有一个真实的例子，有一个朋友告诉我。他最后一轮和总部的人电话面试后，那边的HR没挂好。他听见总部的人的意见说，这个人非常棒，不管怎样我一定要他。听到这句话，朋友默默挂了电话，要了一个比现在薪水多一倍的薪水。
因此，提前了解候选人薪水期望是有必要的。在电话面试的时候大致薪水，正式面试的面对面薪资架构细谈，核实他目前的薪水状况，询问未来期望。以做到知己知彼。在面对面沟通的时候就很容易看见对方的兴趣点，预测他对薪水的期望。
在招聘的时候，每个岗位根据薪资体系都有薪水预算。一般不用纠结。把公司的福利和薪水架构要说明清楚。
我还遇到一种例子。某候选人在和我面试的时候，说可以接受公司某水平的薪水。但是在和某经理面试之后突然薪水期望就上去了。一了解才知道，这位经理给出百分百要他的意思，让他一下骄傲了，增加了对薪水的期许。
因此，薪水谈判的工作要做在前面：除了要知己知彼，也要用人经理不露声色。另外，当同时有几个候选人都不错时，TOP1不接受OFFER,不要告知其他人结果。在谈Offer前要预测一下，这个人可能不接受Offer的可能和应对措施。
10.TalentPool:建好人才库应不时之需有时候HR会遇到紧急的招聘，这个时候如果很人才一搜一大把，那真是如沐春风啊。那么怎样才能做号人才库呢？
一，平常面试的时候做好记录，对于不错的候选人，但是因为薪水、编制、等其他各种原因暂时不能入职的做好标记，储备起来。保持号联系，遇到空缺首先问他们。
二，了解哪些岗位离职率高，或者难招。这种岗位就可以放在招聘网上收集简历。这样需要的时候很容易就有简历可以筛选。
三，和猎头合作，了解竞争对手的架构人才。知道高端人才在哪里
四，与业务建立好关系，多了解业务发展可能的人才需求。
11.入职跟踪：到岗了之后HR还能干点啥？
人员入职了，其实招聘的HR能做不少事情：例如了解别人对新员工的评价，验证自己对人的判断对不对。做好试用期访谈，促进员工和经理的磨合。和新员工和经理保持联系，以免试用期有问题，做好再招聘的准备。
在列提纲的时候，其实多列了三个话题。还没写。恰恰这三个话题却是最有价值的。觉得应该再想一下，大家群策群力吧！
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