【为什么职场中老油条能做得长久，反而是那些优秀的员工离职率高？】
职场老油条之所以能做久，是因为他们了解公司内部的各种矛盾，并且能“左右逢源”，“摆平”各种冲突，自己在这个过程中则“游刃有余”的获得最大收益。
年轻优秀的后来人之所以做不久，往往是因为他们感到自己一腔热血和才干竟然推动不了多少事情，感到失落的同时更感到无助，才会选择离开。
这个问题的背后，其实是我们对自身价值和平台价值的思考。你看，不管是职场老油条，还是职场新势力，都可以从以下两个方面分析他们对自身和平台的契合度。
归属感
不管是职场菜鸟，还是职场老油条，首先会以自己是不是被某个团队任何和接纳，是不是这个团队的一份子，至少不是“外人”来衡量自己和这个平台的契合度。
老油条因为熟悉团队中的各种“不可为”。很多时候老板的决策未必是最佳的，也许是权衡利弊之后的妥协结果。作为职场老油条，他们清楚地知道老板制肘的地方在哪，甚至可以利用这一点来制约老板的决策范围。
反观职场上年轻有能力的人，他们并不能接受妥协或是“次优”，一门心思为了实现“最优”不惜“以身试法”，事情也许可以用相对平和的方式解决，但因为他们的不妥协，就需要团队的妥协，久而久之，要么失去了群众基础，要么自己干的很累觉得不值，自然缺少必要的归属感接着往前走了。
掌控感
跟归属感一样，有能力能思考的人，要是缺少对某件事的掌控感，感觉自己时时处处都不能去影响和控制一些要么事情，只是在听别人的意见，做着被人思考的结果，时间久了就会非常痛苦。这样的事情往往发生在年轻有为的人身上。
相对于职场老油条的“圆滑”、“利己”和“左右逢源”，年轻人更希望自己的意见可以被采纳，进而施展自己的抱负和才华。往往我们听到“只有爱让我干，不给报酬都乐意”这样的话，都是热血青年们说的。为什么？因为他们需要全权去干成这件事。能有机会去掌控某件事，对他们而言就是最大的认可和报酬。
职场老油条们就不一样了。随着入职时间的增加，能做的都做得差不多了，那些可做可不做的，都有年轻人往前冲，而那些不值得做的，除了经济上的考虑，还有个人对掌控感的麻木。只要不动职场老油条们的“一亩三分地”，他们就能安稳待下去。
我们会成为职场老油条吗？
或多或少，职场老油条是个最终归宿，哪怕现在的马云，估计在阿里内部也已经成为了“精进”的老油条。为什么这么说？老油条的智慧，只要用到好处，就会成为公司发展中的稳定器。随着公司和组织的不断变大变强，遇到的问题和挑战也会越来越错综复杂，决策的影响面也会越来越广。相比刚入职的一两个工作内容所涉及到的决策影响面，工作十年已是高管的你想必也会需要“左右逢源”的智慧去平衡和妥协。
至于呆在原地几十年没挪窝的老油条们为什么会存在这个问题，你以为老板不知道他们是老油条？只是相比而言，老板更能“左右逢源”和“顾全大局”吧。
其实，职场似似沙场，妥协也是一种艺术。关键还是看你自己是否有长远的规划，能够进退有度、虚实结合地处理眼前的问题。
职场中的老油条，这个可不是贬义词啊！甚至可以用不可或缺来形容。
“老”代表了资历，职场中资历往往代表了阅历；“油”代表了圆滑，熟悉职场规矩、熟知公司办公室文化，是办公室中不了或缺的粘合剂；老油条=万金油，真是哪里需要就可以干哪里！虽然不一定出彩，但一定能确保不出问题、很少纰漏！
又因为见多识广、荣辱不惊，领导说上两句，嘻嘻一笑就过去了，往往开会的时候容易被拿出来当成杀鸡儆猴的对象！成为负面代表！
可是，一到提升、提拔的时候哪，一看，怎么上去的都是老油条哪？剩下这些“优秀的人”心里真不平衡啊，得了，这家单位不爱才，爷走了！
别着急，你游历了几个公司后，如果发现，哎呀！我怎么变成一个以前最烦的老油条了？那么恭喜你，你的职场新人阶段过去了。
如果还是感悟不出来，得了，你这辈子也就只能这样优秀下去了，当有一天活成了技术专家，也算在单位占据了一席之地。
对每个职场新人来说，终将成为别人眼中的老油条！也是没有办法的事，大哥！糊口啊！谋生啊！
您好我是职业生涯咨询师Jack，这个问题可以从企业方和员工方来看：
从企业方来讲，老油条有老油条的好处，优秀的人也有鸡肋的地方，所以企业方有时候也会放任老油条的存在和优秀员工的离去。
对于企业来说，老油条在这些方面对企业是有好处的：
优秀的人对企业“不友好”的地方有：
从个人方面来说，也是各取所需：
老油条需要的是归属感、安全感、组织认同、领导认同、人际关系融洽等，对工作成就感、个人独立自主性、可能的高收入等是妥协或者放弃的，但工作幸福感是高的；
优秀的人优先看中的是个人成就感、职业发展高度和一起弄潮的优秀伙伴，也容易让自己的进步节奏快于身边的人和公司，所以容易跳槽，对于归属感和安全感不在乎，所以个人幸福感可能并不高。
惯常来讲，优秀的公司跟优秀的个人匹配是符合规律的。如果真有公司放任大量老油条和让很多优秀的人离职，这是一个危险信号，要么是行业性的发展停滞、过分成熟，要么你是企业过于官僚化和组织僵化形成了不鼓励优秀的人的氛围。
所以像阿里、腾讯这些长期高速增长的行业和公司，为了杜绝老油条现象和给优秀年轻人机会，会采取定期轮岗、主动淘汰高龄不成长的老员工，还美其名曰给社会输送优秀行业人才。（当然，事实也是从这些公司流出的老员工依然是行业的香饽饽）
职场混迹久了，很多人都会变成所谓的老油条，不上不下不争不抢，但工作也绝对谈不上努力。可其中有个怪事儿就是优秀员工离职率会高，这就需要我们深思背后的原因了。
原因一、优秀员工受到排挤
优秀的人到哪里都会得到赏识，这样一来就会打破办公室维持许久的表面平静。领导也就越发看不惯老油条的做派，日子久了，这位优秀的员工就一定会受到排挤不得不主动离职让办公室恢复往常。
原因二、优秀员工自我要求比较高
优秀的人到哪都是优秀的，所以他们对自己的要求格外高。总是希望学一些新的本领，有一个更好的发展平台。当在单位看到太多老油条之后，他会质疑自己当下的抉择，会考虑找一个公司文化好一些的公司发展。
原因三、老油条自身的优势
“老油条”未必就是贬义，职场中的老油条除了不认真做事的那种之外，还有一种就是读懂别人话里的意思。我不过分参合你的事情，我的事情也能安然无恙做得滴水不漏。
这种情况下公司里应该怎么处理呢？主要是看你是什么身份。
一、公司领导要知人善任
领导都需要职场的“万金油”-老油条来中和剑拔弩张的竞争环境，也需要优秀员工为公司谋取利益。这种时候就需要领导找到其中的平衡点了。
知人善任很关键，把优秀的员工放在业务层面，把老油条放在维护办公室和谐稳定以及客户关系层面，这样子一边做业绩，一边维持办公室现状，公司发展也会更加和谐稳定。
二、公司员工做好自己
如果只是一个公司里的普通职员，那不管谁留谁走都和你关系不大，你也不必过分介怀。只要不牵涉你的利益，安心做好本职工作即可。
自己心里有杆秤，做完工作得到了同等回报，那么别人的去留跟你又有什么关系呢？
职场本来就是很复杂的关系场，有人走有人留，这其中的关窍还得你自己把握。
以上。
老油条，重在一个油字，以“混”为先，但是很老，通常都是5年以上的工龄；而优秀员工重在一个“优”，以“争”为上，但却相对年轻，一般都是入职不满3年，而两者在职场上呈现出的生存之道是截然不同的。
常言道，姜还是老的辣，放到职场里就是说一位职场老手无论在工作经验、业务技能还是为人处事等方面都要略胜新手一筹。
老油条能长久，往往是“混”出来的
老油条，都是对一个单位无论是企业文化、职场规则，还是常见矛盾非常熟悉且能从容地避开的，而这些都是需要长时间的经历与积累才能获得的。由此而来，他们的优势也是比较明显：
一是业务更好。我们常说瘦死的骆驼比马大，老油条并不意味着，业务技能就一定没有刚入职的新手要差，很多时候，都是随着任职年限的增长与新手的不断增加，包括优秀员工，许多老手已经逐渐退居二线了。
二是经验更足。这是毫无疑问的，老油条之所以能被称为老油条，一个重要的原因就在于他经历过了许多优秀员工没有经历过的事情，得到了更多的实际工作体会与经验教训，回过头来，再面对这样类似的问题，老油条则显得很从容。
三是方法更多。对于人情世故，乃至工作上的业务问题，很多时候，老油条能发挥出四两拔千金的作用，当优秀员工忙得焦头烂额的时候，老油条则可以拿出一个合理的方法，使问题得以妥善解决。
四是人缘更好。由于老油条在长时间处于职场人际交往与应酬当中，对于什么事情应该做，什么事情不该做，什么样的话应该说，什么样的话不应该说，往往拿捏得很多分寸，因而，老油条的人际关系往往更顺畅，更融洽。
当然，老油条身上，也会出现倚老卖老、老好人等不好问题，这也是客观存在的。
优秀员工常离职，很可能是“逼”出来的
很多时候，事情都是具有两面性，优秀员工正是因为优秀，所以往往容易出现”这山望着那山”患得患失的情况，不满意于工资、不满意于当下，不满意于人际等等，最终，不满意于自己，将自己置身于常跳槽的行列当中。
一是看不远。只看到当下的工资待遇、福利保障等眼前的利益，而没能过多地考虑3年以后，甚至更长时间的发展。
二是待不住。许多优秀员工都持怀才不遇的心理，一旦感觉个人的技能得不到发挥，便急不可耐地想找到所谓更好的“下一家”，但结果却往往事与愿违。
三是走不稳。因为个人经验不足、经历不够，所以对许多职场问题，摸不准、看不透，只是一味地往前闯，而在此期间，通常都是被撞得头破血流。
总之，既要有老油条的阅历，还要能发挥出优秀员工的实力，两者相得益彰、互为补充，才能在职场中既长久而又高质量地存在。
我是@小施说职场，分享实在管用的职场经验，一起收获成长！
从政治学的角度看，在一个稳定的组织内部，能比较稳定的运行，说明这个群体的政治格局和利益分配达到了平衡。
一个岗位一个坑，各部门的强势和弱势格局已经定型，老油条能在这个利益格局下生存，本身已经说明他已经融入了一个利益团队，这个时候他不只是个人，而是代表一帮人的利益。
优秀其实不值钱，因为公司是团队作战，指望一个人也不能带来很大的提高，当然优秀到大领导保护那另外说。
这个情况下，老油条代表是公司稳定运行的力量，他们可能不优秀，但胜在稳定。
公司是没有出现变革，或者新的业务出现的时候，领导一般都追求稳定，只要稳定不出事，哪怕业务少一点也能说的过去。
如果一个公司的业务趋于稳定，这个时候优秀带来的风险性，或者说优秀带来的效果并非马上被证明。
这个时候，优秀员工觉得自己能力不能发挥，没办法施展自己的抱负，一般都会选择离职。
这个原因也可以解释为什么厉害的人都喜欢去创业公司。
公司创业不断的开疆拓土，不断的有新业务，新岗位，新利益分出去，一旦公司进入稳定期，利益蛋糕固定，这个时候就是内部格局碰撞的时候。
罗马帝国之所以后期衰败，一个原因就是，他们的国家业务模式是通过不断的战争获得资源，让新加入的人可以分得利益。
当战争机器停止的时候，就缺少了新的战利品，没有战利品，后加入的军人自然不开心。
后期凯撒大帝也是用这个方法，早期占领区已经被传统利益团体分完了，要想有人听他的就得拿出利益，现在的利益又被分完了，就只能去打仗把印度打下来，变成凯撒私人收入渠道。
分给这些当兵的，用向往扩展的战利品，喂养的手里的人，一旦停止战争，就没有东西喂养。
这个时候，就只能把自己拿出去喂养。
公司，国家，组织，本质是一回事。
【鲨鱼职场观点】确实有企业有这种状态，但我认为这是一个很危险的信号，有没有可能这家企业的成长性是出了问题，才导致优秀的人才留不住。
如果你即将进入的企业或者正在任职的企业，处于这种状态下，那么建议你重新审视一下自己的职业规划。
根据奥得佛需求理论，人的需求分为三个层级：生存、联系、成长。作为职场人士，人的需求不是由低至高递进，而是三种需求同时存在的，才能获得更好的职业发展，企业也才能获得更好的成长。
1、职场老油条为什么做得长久？
1）职场老油条特征
职场老油条通常指的就是那些在公司里已经工作了很长时间，能力虽然不高，但对各种事情都比较能够熟练掌握。然后在人际关系的处理上边得心应手的人。
人的需求是多需求并存的，既要生存，又要联系和成长，那么老油条的明显特征就是满足于生存和联系（人际交往人际关系）需求。在成长的需求受挫而自动降低了自我要求。
2）为什么老油条不流动？
老油条之所以不流动，大概率是安于现状不求发展。
老油条，在成长需求方面受到了挫折，于是放弃了更高的成长需求，放弃了自我实现的需求。于是破罐子破摔，工作不主动，投机取巧等。如果一家企业的老油条占比过高，那么这家公司的工作氛围大概率不是很好。
2、为什么优秀的员工离职率高？
知道了职场老油条做得长久是成长受挫自动降级自我需求，满足于生存和联系需求，放弃了成长发展的需求，而安于现状。
那么就可以理解优秀员工离职，大概率是因为成长的需求得不到满足。他们为了寻找更好的机会，更好的平台，满足自己更高的需求，寻求成长需求的满足。不满足现状，寻求更好的发展。
优秀人才离职的一个主要因素就是：成长空间受限。
总结：
做得久的，很多也不是老油条，有很多优秀的；离职的，很多也并不优秀，尽管老油条比例可能会低些。
在职场中修成正果的，只有两种人，一种是越走越偏激、霸气不但侧漏，前面都漏的强势的人，这种人往往可能有点真货，狂，毫不掩饰的狂。另一种就是油条化，人畜无害，精明通透，人事关系门清，做得了事也围得了关系，你说他油吧，他也并非没三二刷子，你说他不油吧，做人做事又总透着精明，总之一个哪都不得罪。
不要轻视油化同事。他们也是百炼成精，分得清职场情场，就是一挣钱地，各种不招惹，最好也别招惹自己，大家都是有点利己主义的，不太粗造也不算有多恶心吧。
至于那些没修到油化的同事，如果足够优秀，再狂也不至于走人，还是没牛到让老板恨得牙疼还舍不得干掉的程度，所以只好走了。
有随时牛的能力，还能有点圆圆方方的事故人情，这就真的修成精了。大神也。
当你成为中年油腻大叔，你自然会明白油的含义，说实话我并不认为职场老油条是一个贬义词，在我内心来讲，我认为它是一种褒奖。
一个企业的长远发展，如果没有老员工做支撑，企业的底层肯定会迅速垮掉，导致利润降低，公司岌岌可危。
为什么这么说呢？
一个企业要做的长久，就得有自己的制度和文化。而企业文化的传承不仅仅是规定在公司制度上，还有着以老带新，一代帮一代。
没有老员工的言传身教，新入职的新员工对公司肯定一开始是不会有认同感，更不会为了公司的荣誉而战。
老油条式的员工，曾经必定是优秀的员工。他们是按公司制度，公司经营，公司的一切一切。
干起工作来左右逢源，虽说不能像以往优秀那样优秀，但至少不会出错，能够领悟上级意图，把该干好的干好，更多的是以干好工作为前提，过好生活。
所以老油条式的员工更愿意在公司长久的干下去，拿着不错的薪水，但这对于他们来讲并不是很难的工作，还有更多的时间过着优质的生活。
什么是优秀的员工？
你不要以为整天埋头苦干，踏踏实实，兢兢业业干工作的员工就是优秀的员工，其实这是很片面的。
优秀员工的标准，要能够迅速领悟上级意图，用最少的时间干最多的事情，把公司利润放在第1位，能够团结协作，赢得时间，赢得质量，赢得效率。
你所谓的优秀员工离职率高，就我所经历的事情以及我的认知来看，我觉得你所谓的优秀员工并不意味着他们真的优秀。
我们单位新入职的员工学历很高，知识面也很广，学习能力很强。
但往往都存在一个最大的缺点，就是眼高手低。看不起老员工，对自己分配的工作啊，认为没有难度，感觉自己的价值没有得到很好的发挥，误认为公司没有给他们舞台展现自己，所以往往愿意离职去寻找属于自己的舞台。
一个员工优秀不优秀，更多的是看他愿不愿意为公司付出，付出了才会有收获，公司才会给予他们更多的薪酬，更愿意把他们放到适合的位置，赢得双赢的局面。
所以你这个问题的关键，千万不要片面的把老油条式的员工以及新入职的你所谓的优秀员工理解错了，他们各有千秋，关键在于领导怎么用，才能为公司创造更多的价值，获得更多的利润。
这种情况其实很普遍，说起来也不过几种原因：
2、老油条喜欢在一个舒适的环境中蝇营狗苟，优秀员工目光长远不至于当下企业。
4、老油条不是不想走，出去适不适合不好说，优秀员工靠能力闯天下，一言不合离职很正常。
其实，总的来说，是两者的核心竞争力不同，所以需求也不同，跳槽所具备的实力也不一样，故而结果有差异。
但是作为职场人，他们具备的能力是可以同时修炼的，最好的状态是既有快速融入团队，游刃有余的人际沟通力，又有能够傍身的专业竞争力。只有这样，才能够在喜欢的平台上一展身手，让职场之路顺畅无阻。
【招聘工作的现状以及存在的问题和怎么解决】
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。
摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。
关键词:企业招聘;问题;对策
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试,企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段,向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象,也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题
面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战
新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
二、做好企业招聘的主要对策
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称
(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔?斯宾塞(AndrewMichaelSpence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。
(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。
2.制订合理的招聘标准
在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理
面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:
(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘
2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。
综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
【延边农村商业银行股份有限公司的高管任职资格】
核准孙庆良延边农村商业银行股份有限公司董事长的任职资格；核准李小明延边农村商业银行股份有限公司行长的任职资格；核准潘晓冬延边农村商业银行股份有限公司监事长的任职资格；核准崔慧艳、贾松琦、高广岌、李鹰延边农村商业银行股份有限公司副行长的任职资格；核准齐波延边农村商业银行股份有限公司董事会秘书的任职资格；核准孙庆良、李小明、齐波、李丰茂、王天飞、李志海的董事、杨青山、王连德、刘兵兵独立董事的任职资格；核准韩立东财务部门负责人的任职资格，核准王治国合规风险部门负责人的任职资格，核准张培运稽核审计部门负责人的任职资格，核准马春梅营业部主任的任职资格。
高广岌现状相关文章：